Термин «гостинг», появившийся недавно, плотно вошел в разные сферы нашей жизни. Под гостингом подразумевается внезапное безвозвратное исчезновение партнера по коммуникациям – как личным, так и деловым. На рынке труда это тоже распространенное явление. Почему так происходит, в материале ТСН24 рассказывает доцент кафедры управления человеческими ресурсами Университета «Синергия» Лариса Грацианова. 

Вопрос поколений

«По мнению исследователей, гостинг проявляется именно со стороны представителей поколения У (миллениалы) и поколения Z (зумеры), которые в значительной степени сосредоточены на поиске личного комфорта и довольно требовательны к предлагаемым условиям», - говорит Лариса Грацианова.

Эти сотрудники могут исчезнуть из организации без предупреждения и в рабочее время, и накануне дедлайна, сдачи важного задания. 

Однако, по словам эксперта, неправильно было бы приписать гостинг только поколениям У и Z. 

«Внезапные исчезновения» встречались и ранее, но представители поколения Х делали это значительно реже. В моей практике были случаи, когда, например, соискатель, приглашенный на собеседование, не являлся на встречу и больше не выходил на связь», - говорит Лариса Грацианова.

Почему соискатель не пришел на собеседование и не предупредил заранее

У такого поведения может быть несколько причин. Специалист выделяет следующие:

• Соискатель передумал, но решил не предупреждать потенциального работодателя об изменении планов, потому что не связан с ним серьезными обязательствами.
• Соискатель узнал что-то новое о работодателе и пересмотрел свое отношение: разочаровался, испугался ответственности и т.д.
• Соискатель получил более выгодное предложение.
• У соискателя возникли внезапные проблемы, о которых он постеснялся сообщить и посчитал, что шанса на повторное приглашение нет.
• Соискателю была просто интересна вакансия, и он проверял почву без цели трудоустройства конкретно сюда.

Почему соискатель не вышел на работу, хотя есть договоренность

Здесь Лариса Грацианова перечисляет следующие причины:

• Представители компании на собеседовании не поинтересовались потребностями будущего сотрудника и не учли их при составлении предложения («оффера»).
• В процессе оценки кандидата не были исследованы его личностные компетенции - система ценностей, мотивация, черты характера. Это не дало возможности спрогнозировать его поведение.
• Соискатель в последний момент испугался, что не справится с будущей ролью в организации или сложными обязанностями.
• На собеседовании представители компании скрыли от кандидата невыгодные подробности условий работы. Позже он узнал об этом сам и отреагировал на обман.

«В целом те же поводы для исчезновения остаются актуальными и сейчас», - говорит Лариса Грацианова.

Почему работодатель перестал выходить на связь с соискателем

Здесь, по мнению эксперта, могут быть следующие причины:

• Представитель компании или сам руководитель не соблюдают деловую этику, если после договоренности с кандидатом нашли более выгодную замену.
• У работодателя возникла проблема, из-за которой принять на работу нового сотрудника нельзя, но сообщать о ней постороннему человеку он не считает возможным.
• Работодателю стали известны какие-либо дискредитирующие соискателя подробности его биографии, что сделало его кандидатуру нежелательной для компании.
• Соискателю не повезло, и он попал на компанию-«однодневку» с сомнительной репутацией.

«Если работодатель резко прервал контакты с кандидатом, стоит постараться выяснить причины во избежание недоразумений (возможно, приехать лично). Но если контакта добиться так и не удалось, не нужно зацикливаться на проблеме, поскольку ответственность за поддержание коммуникаций всегда лежит на обеих сторонах», - рекомендует Лариса Грацианова.

Почему работодатель не отказывается от общения с кандидатом, но не дает окончательного ответа 

По словам доцента, в мегаполисах рынок труда более насыщен, чем в небольших городах, поэтому у работодателей есть возможность выбора. 

«Представители компании зачастую не торопятся делать окончательный выбор, пытаясь найти «лучших из лучших», - отмечает Лариса Грацианова.

Из-за чего еще работодатель может «морозить» соискателя? Так, доцент отмечает следующее:

• Руководитель, принимающий окончательное решение, может откладывать его из-за своих дел.
• Руководитель подразделения может долго перебирать кандидатов, потому что боится конкуренции со стороны компетентного специалиста, а недостаточно компетентных принимать рискованно.
• Если в организации слабая система менеджмента, то принятие решений затягивается из-за несогласованности процессов.
• Если вакансия создана «на перспективу», то процесс подбора кандидатов не является для работодателя срочным. 
• Представитель работодателя может действительно не успевать сообщать каждому из многочисленных кандидатов об отказе. 

Что делать соискателю, если долго нет ответа 

Специалист рекомендует не стесняться и связаться с контактным лицом, чтобы уточнить статус рассмотрения кандидатуры. 

«Деловая этика все-таки требует, чтобы соискателю сразу по окончании собеседования сообщали о дальнейших этапах оценки или времени и способе его информирования о принятом решении», - объясняет Лариса Грацианова.

Эксперт напоминает, что соискатель ничего не должен работодателю, пока не состоялась окончательная договоренность. 

«Судя по пассивности работодателя, кандидата не боятся потерять. А значит, можно без смущения продолжать поиск работы и соглашаться на выгодное предложение», - говорит доцент.

Особенности поколений Y и Z 

По словам специалиста, молодые люди чувствуют себя защищенными, если живут в родительской семье, поэтому могут позволить себе не работать вообще. 

«Стиль воспитания в некоторых семьях приводит к тому, что дети и после 18-20 лет остаются инфантильными, не способными брать на себя ответственность. Любое напряжение воспринимается как повод бросить работу», - рассуждает Лариса Грацианова.

По словам руководителей, работники могут исчезнуть, потому что «ему все надоело», «не хочется рано вставать», «хотелось избежать неприятных разговоров с начальством».

Сегодня молодежь относится к наемной работе скептически, считая ее чем-то временным для себя. 

«По результатам опросов, многие студенты младших курсов не планируют работать по выбранной (часто родителями) специальности и заявляют о желании открыть собственный бизнес. Правда, зачастую они совершенно не представляют, какими компетенциями нужно для этого обладать. Расслабляет их и возможность легкого заработка в интернете», - отмечает Лариса Грацианова.

Однако есть и другие причины гостинга. Зумеры, которые готовы развиваться в профессии, порой встречают недопонимание со стороны работодателей. 

«Часто молодых сотрудников оставляют без поддержки в процессе испытательного срока либо загружают случайными задачами, ценность которых незначительна», - добавляет доцент. 

Даже более опытным сотрудникам старше 40 лет требуется адаптация на новом месте. 

«Хотя «заточить» их под себя будет сложнее. По мнению HR-практиков, в связи с последними изменениями на рынке труда такие работники стали более востребованы, а значит, имеют возможность выбирать лучшие предложения», - объясняет Лариса Грацианова.

Что необходимо работодателю, готовому принимать молодых специалистов

По мнению эксперта, важны

• Система оценки кандидатов, определяющая не только профессиональные компетенции, но и личностные; условия, которые может предложить организация.
• Система адаптации. Новичку недостаточно объяснить его обязанности, необходимо мягко «сопровождать» его первое время. Здесь подойдет как классическое наставничество, так и баддинг – «облегченная версия», подразумевающая неформальную поддержку.

«Баддинг хорошо вписывается в ожидания молодых сотрудников, потому что зумерам и миллениалам особенно важно чувствовать себя значимыми и не быть зажатыми в жесткие формальные рамки», - говорит Лариса Грацианова.

• Гибкая система управления карьерой, предполагающая не только вертикальное продвижение по карьерной лестнице. Работник выбирает свою «нишу» в организации и индивидуальную траекторию развития.

«Представители поколений Y и Z достаточно охотно переходят из одной сферы в другую и готовы пробовать себя в решении новых задач», - добавляет Лариса Грацианова.

• Предоставление молодым сотрудникам возможности проявлять инициативу, реализовывать творческие идеи, чтобы они могли чувствовать себя востребованными в организации.

О чем стоит помнить молодым соискателям при трудоустройстве

Эксперт советует 

• внимательно ознакомиться с потенциальным работодателем - репутация компании, корпоративная культура, тематика проектов, особенности организации труда, наличие ресурсов, предлагаемые условия работы, впечатление от рабочего пространства;
• проанализировать заранее свои профессиональные компетенции;
• осознать свои ценности и потребности, привести свои цели в соответствие с ними; 
• продумать, какую реальную пользу готовы принести организации и продемонстрировать это;
• сообщить работодателю о своих ожиданиях от будущего места работы; 
• «открыто преодолевать неудачи»: выбрать подходящие варианты поведения из-за проблем на работе. Например, как и кому сообщить, к кому обратиться за помощью.

Состояние рынка труда – фактор в решении проблемы гостинга 

Если со временем пройдет дефицит квалифицированных кадров, это укрепит положение работодателей. Тогда соискателям придется прикладывать больше усилий. Когда количество «гостеров» будет расти, работодателям придется больше внимания уделять созданию благоприятных условий для привлечения и удержания ценных сотрудников. 

«Возможно, если «гостеры» сами будут становиться «жертвами» себе подобных коллег, работодателей, поставщиков продуктов и услуг, это может заставить их со временем осознать риски безответственного поведения и отказаться от него, а также предпринимать меры по предотвращению гостинга в деловых отношениях», - подытоживает Лариса Грацианова.

Ранее Тульская служба новостей писала, почему люди увольняются из мести.